Осенние HR-диалоги 2009. 5 ноября 2009 г. Москва, МГТУ им. Баумана

При поддержке

 

Итоги конференции

Летом 2009 года в интервью руководителя Центра социальной политики Института экономики РАН Евгения Гонтмахера, прозвучала интересная мысль: "Наш кризис напоминает латинскую букву "L" - вот мы сейчас падаем, но нам еще немножко осталось падать, а потом вот горизонтальная эта штучка - это же не волна. Это называется "депрессия", в которой мы можем находиться достаточно долго - к сожалению. И эта депрессия разрушающая, безусловно, - во всех смыслах. И в экономическом, социальном, психологическом.

Я ничего не могу сказать о второй волне кризиса, но, говоря о выходе из кризиса, с точки зрения рынка труда, мы в него только входим".

При переходе с 2008 на 2009 мы все наблюдали эту букву "L" на рынке аутсорсинга кадровых услуг. "Полочка" этой буквы тянется уже давно - весну, лето, осень… Вроде бы лучше становится положение рекрутинговых компаний, но как-то очень плавно и медленно. Результат виден ясно лишь по сравнению с "нулем" зимы 2008 года. Рекрутменту в кризисе мы посвятили "Весенние HR-диалоги 2009".

Но, разрушающая депрессия продолжает свое действие. Теперь, оно направлено на HR-ов. Во время кризиса сформировался широкий спектр точек зрения: от "HR - уходящая профессия" до "HR - очень нужны и востребованны".

Реалии таковы:

  • Многие HR-ы, потерявшие место работы, безуспешно ищут достойно оплачиваемую работу в службах персонала, кадровых и консалтинговых агентствах.
  • Некоторые остались на своих местах и их условия работы, практически, не изменились.
  • Многие специалисты по управлению персоналом поменяли место работы и это новое место работы отнюдь не в HR- подразделениях.

Поэтому "Осенние HR-диалоги 2009" были посвящены нынешнему состоянию HR-менеджмента.

 

Flash-конференция "HR NOW" собрала 5 ноября около 60 человек и началась с обсуждения HR в Европе и Азии.

Первый спикер, HR-директор Sodexo в России, Татьяна Хижняк в докладе об областях развития HR в Европе

выделила следующие моменты:

  • Managing Demographics
  • Recruitment challenges
  • Talent Management
  • Diversity
  • Work-life balance
  • Training and development

К основным современным вызовам рекрутмента г-жа Хижняк отнесла необходимость выбора самых успешных инструментов набора персонала, создание эффективных систем поиска новых сотрудников в ВУЗах, обеспечение наставничества и коучинга, внутренний рекрутинг сотрудников на открывающиеся вакансии.

Особенностью этих процессов по всему миру, особенно в Азии, надо признать освоение крупными компаниями новых территорий. Например, число компаний движущихся в Индию в поисках талантов утроится в течение последующих 5-8 лет.

Что касается Управления талантами, то докладчик обратила внимание аудитории на то, что несмотря на кризис, нормальный работодатель продолжает брать на себя обязательства о будущем нанимаемых сотрудников, и привела диаграмму пяти ключевых этапов их жизни в организации:

На примере своей компании г-жа Хижняк показала, что еще остались на российском рынке компании, в которых работодатель заботится о балансе "жизнь-работа", реализуя программы для успешного продвижения личных целей и ценностей:

  • Гибкий график,
  • Работа на дому,
  • Разделение работы,
  • Неполное рабочее время,

а также ведет обширные программы по корпоративной социальной ответственности.

Так что описание европейской HR-деятельности не было омрачено кризисными "страшилками", а было обращено к будущему развитию компаний и рынков.

Следующий доклад - "Великий призыв или HR по-китайски", в котором на примере Китая, Гонконга и Макао были продемонстрированы особенности и задачи работы с персоналом на азиатском континенте.

Директор Китайского учебно-исследовательского центра МИРБИС Наталья Печерица показала, что сейчас от китайских предприятий требуется сфокусироваться не на снижении себестоимости продукции, а на улучшении ее качества, инновациях и сервисной поддержке.

Реструктуризация предприятий в Китае, также как и в России, создает необходимость в переменах, но наталкивается на нежелание менеджеров переходить к новым методам управления.

И в этой ситуации одной из ключевых проблем Китая с его миллиардным населением является недостаток квалифицированных менеджеров.

Обеспечением экономики кадрами в Китае занимаются 6 институциированных типов субъектов:
1. Министерство кадров КНР
2. Правительственные органы труда и занятости
3. Частные рекрутинговые агентства
4. Веб сайты
5. Сами предприятия
6. Печатные органы - газеты

Причем роль кадровых агентств растет очень быстро. В 1992 году их число измерялось единицами, а в 2008 году их стало около 10 тысяч.

Модератор конференции, старший партнер компании "Кадровый ДОЗОР", Валерий Оськин подтвердил, что неделю назад на конференции МОТ в Женеве представитель правительства КНР сообщил мировой кадровой общественности о признательности властей Китая местным рекрутерам, которые смогли трудоустроить большую часть 200 миллионной армии внутренних трудовых мигрантов, перемещенных на новые рабочие места.

Г-жа Печерица обратила внимание на рост азиатского Интернет-рекрутмента. Все большую роль играют работные сайты Китая, обеспечивая 30-процентный ежегодный прирост трудоустройств через них.

Место и значение HR-ов в КНР хорошо иллюстрируется тезисами:

  • HR-ы являются неотъемлемой частью любой компании. И помимо своих прямых обязанностей, они принимают все большее участие в стратегическом планировании предприятий. Эти профессионалы играют чрезвычайно важную роль в любой китайской организации.
  • Сегодня сфера HR-деятельности расширяется, поскольку в их задачу входит помощь сотрудникам в получении удовлетворения от своей работы (счастливый сотрудник работает лучше), поддержание высокой морали в коллективе, повышение производительности, а также набор на работу и обсчет бонусов штата.
  • Некоторые присутствующие на конференции российские HR-ы были немало удивлены, услышав, что их китайские коллеги и сейчас занимаются тем, над чем работали в России до 2008 года.

После короткого перерыва на кофе-паузу HR-диалоги продолжились, и, как всегда, блестяще по форме и содержанию выступила Виктория Петрова, Директор по персоналу Объединенной компании РУСАЛ.

Рассматривая российский HR-менеджмент или "Russian HR now", спикер определила главную задачу успешных служб управления персоналом в России на ближайшее время.

Главная задача HR-служб в России - повышение производительности труда, которая:

  • Определяет уровень развития общества и возможности для развития нематериальной (духовной) сферы;
  • Прямо влияет на конкурентоспособность продукции компании на внутреннем и внешнем рынках;
  • Является критерием инвестиционной привлекательности страны, региона, отрасли, компании;
  • Высвобождает резервы для повышения оплаты труда и социальных выплат;
  • Высвобождает трудовые ресурсы для занятия в других сферах деятельности, у других работодателей;
  • При повышении ПТ облегчаются трудовые операции;

Это самый важный инструмент преодоления кризиса!!! - продекларировала г-жа Петрова.

Это хорошо показано в исследовании "Эффективная Россия - McKinsey Global Institute, 2009":

Но с низкой производительностью труда россиян соседствуют и другие проблемы:

  • Сокращающееся население страны;
  • Рост заболеваемости и сокращение продолжительности здоровой жизни;
  • "Потерянное поколение" в возрасте 30-40 лет;
  • Ценностный разрыв - ценности, воспринятые в период советского времени, конфликтуют с требованиями современности;
  • Устаревание ранее полученных знаний и навыков.

На вопрос "Что делать?" г-жа Петрова дала четкий ответ:

и описала:

  • целевые показатели оптимизации
  • основные инструменты оптимизации персонала
  • критерии достижения результатов реструктуризации.

Далее в соответствии с программой началось обсуждение HR-трендов в некоторых отраслях экономики.

Директор по корпоративному развитию Группы компаний ALCON Нармина Борисова выступила на достаточно сложную тему "HR now в недвижимости и строительстве".

Сначала были озвучены уроки кризиса. Из них слушателей особенно запомнились:

  • Легкие деньги пожароопасны
  • Закрытость приводит к усугублению проблем
  • Быстрый рост, сопровождающийся ухудшением риск-менеджмента

Анализ HR-ошибок тоже был хорошо услышан профессионалами:

  • Снижение требований при "рынке кандидата" - начали больше рисковать
  • Диспропорция между молодыми перспективными сотрудниками и крепкими середняками в пользу первых
  • Диспропорция между руководителями и исполнителями в пользу первых
  • Формальность показателей эффективности
  • Отсутствие системы нормирования труда в отрасли
  • Гонка заработных плат
  • Закрытость обмена опытом

Г-жа Борисова предложила свою "философию изменений" для повышения эффективности компании и поделилась конкретным и ярким примером - созданием Real Estate Management Institute (REMI) - специализированного профессионального учебного центра.

Переход к вопросам управления персоналом в сфере финансов осуществила Екатерина Ширяева, Старший Вице-президент и Директор по управлению персоналом Коммерческого банка Ренессанс Капитал в своем докладе "HR в финансовой отрасли. Что актуально на восходе?".

Докладчик описала:

  • ситуацию в HR в банковском секторе с сентября 2008 года
  • современную практику обучения и развития персонала
  • позитивные изменения лета 2009 года и основные проекты до конца года.

Обсуждая доклады спикеров, участники начали формировать дискуссионные flash-группы. Одну из них заявил Рустам Барноходжаев. Тема, которую он предложил обсудить - "HR-ы, нужны ли Вам внешние рекрутеры? Если да, то зачем?"

Положению дел с управлением персоналом в информационных технологиях и телекоммуникациях посвятила свое выступление "HR trends in IT" Ольга Кныш, Директор по персоналу Корпорации Oracle. Она также является HR-экспертом Каталога "Кадровый ДОЗОР".

Она сделала акцент на трех трендах:

  • Автоматизация
  • Специализация
  • Глобализация

Г-жа Кныш разделила автоматизацию процессов управления человеческими ресурсами на 7 основных направлений:
1. Управление компенсационным пакетом
2. Управление талантами, планирование карьеры
3. Управление кадровыми перестановками
4. Учет кадров. Кадровое делопроизводство
5. Подбор персонала
6. Учет рабочего времени
7. Обучение и развитие персонала

Говоря о втором тренде, спикер выделила три основных специализации:

  • Рекрутмент, специализированный по направлениям бизнеса
  • Управление талантами, развитие, обучение, специализированные по направлениям бизнеса и по программам
  • Компенсации и льготы

Описание третьего тренда "Глобализация & Стандартизация" включило в себя такие направления как:

  • Стратегия
  • Оценка эффективности
  • Управление карьерой. Развитие, обучение
  • Управление компенсацией
  • Подбор и расстановка
  • Планирование ресурсов

Дискуссионную тему для второй flash-группы предложил один из старейших HR-ов России Владимир Малешин. Он предложил обсудить вопрос: Как сохранить HR-ов?

 

Завершив дискуссии аудитория конференции обратилась к вопросам "HR now в ритейле", которые взялся осветить Дмитрий Шлянчак, руководитель HR-направления группы компаний "Doorhan"

Он начал с того, что было, и привел конкретный пример Концепции кадровой политики ритейл-компании. Далее докладчик рассказал о концентрации ритейла в России по результатам XII ежегодного саммита "Торговля в России" в 2009 и поделился кризисной статистикой, озвучив названия компаний, которые прекратили работу, подали иски и заявления о банкротстве или сменили контролирующего акционера.

Г-н Шлянчак описал 9 основных подсистем HR-деятельности, указал на главные итоги за прошедший период 2008-2009 гг. и на основные приоритеты в будущем этапе 2009-2010 гг., когда надо будет сделать упор на:

  • Мотивацию и оплату труда
  • Законодательство и документооборот
  • Трудовые отношения
  • Оценку эффективности

Описание роли HR в кризис показало разные задачи служб персонала на этапе вхождения, на этапе выхода из кризиса, а последний слайд был иллюстрирован изображением HR-а, готового покинуть "раскаленную сковородку" своей ритейл-компании.

Завершила сессию докладов Татьяна Теглецова, Директор по управлению персоналом Холдинговой компании "Incotex". Тема ее выступления была посвящена положению HR в производстве.

Ее доклад включал в себя:
1. Краткий обзор состояния и проблем российского производства, в том числе и в электронной промышленности.
2. Основные цели HR в период кризиса - создание дополнительной рыночной ценности для компании HR-методами.
3. Реализация этих целей: быстро, качественно (сами или аутсорсинг?)
4. Примеры из опыта службы персонала Холдинга "Инкотекс".

После перерыва начался Workshop и участники конференции обратили свой интерес к исследованиям.

О том, "Что может сказать HR-бюджет",- поведал управляющий партнер компании AXES Management Сергей Львов.

Выступление базировалось на материалах V ежегодного исследования "AXES Monitor - Ключевые показатели эффективности HR-службы":

  • Для большинства компаний в 2009г. основной HR задачей была оптимизация затрат на персонал. Как через сокращение численности, так и через модификацию системы оплаты.
  • Однако многие столкнулись с тем, что в результате, снижалась мотивация и лояльность не только тех, кто мог попасть в число "лишних людей", но и тех, кого компания не хотела терять ни при каких условиях. Поэтому темы удержания ценных сотрудников и кадрового резерва также были актуальны.
  • Несмотря на усилия по снижению HR-затрат, выручка падала еще быстрее, поэтому средняя доля затрат на персонал выросла в большинстве отраслей.
  • Средняя численность персонала снижалась абсолютно во всех отраслях.
  • Сокращения персонала проходили в основном за счет рядовых сотрудников. Это привело к тому, что доля управленцев в численности выросла практически во всех компаниях.
  • Доля "незарплатных" статей в HR-бюджете продолжает снижаться. Если эта тенденция сохранится, то недалек тот час, когда в HR-бюджете останется только ФОТ.

Затем под интригующим названием доклада: HR: причины нелюбви, выступила заместитель главного редактора E-xecutive.ru Александра Сычева. Она рассказала об опросе 4252 респондентов E-xecutive.ru, которые отвечали на вопросы:

  • Довольны ли вы работой HR-службы вашей компании?
  • В работе HR-службы не устраивает
  • Кто и насколько доволен работой HR-службы
  • Кого и что не устраивает в работе HR-службы
  • Насколько доступны HR-ы в вашей компании?
  • Доверяете ли вы своему HR-менеджеру?
  • Если у вас возникнут проблемы, обратитесь ли вы к HR-у за помощью?

По идее HR-менеджеры должны быть любимы всеми - и сотрудниками, и руководителями, собственниками бизнеса. Они ведь защищают интересы первых и проводят политику вторых. Однако дела обстоят ровно наоборот - их ругают все. Работники обвиняют менеджеров по персоналу за равнодушие, безграмотность и некомпетентность, а собственники говорят о том, что HR - это деньги, выброшенные на ветер. В чем же, по мнению менеджеров, заключается непрофессионализм HR-менеджеров, где искать его истоки и как с ним бороться? Как российские менеджеры оценивают работу своих HR-департаментов?

Г-жа Сычева сказала, что HR-менеджер по мнению 70% респондентов должен искать компромисс между мнениями руководства и работников, а он (она) на самом деле, защищал интересы руководства. Об этом сообщили 62% ответивших. Это, по мнению респондентов, достаточная причина для нелюбви к HR-ам.
Оценивая работу HR-ов по 10-балльной шкале по отраслям, исследователи получили рейтинг отраслевых HR-ов:

  • Торговля, а также IT&Hi-Tech - по 8 баллов
  • Финансы - 7 баллов
  • Телеком и FMCG - по 6 баллов
  • Производство и услуги - по 5 баллов
  • Услуги - 5 баллов

Выступление Александры Сычевой вызвало заметное оживление аудитории, множество вопросов и живую дискуссию.

Последним было выступление "Изменения в приоритетах в службе персонала в связи с кризисом", Ведущего консультанта Группы компаний "Топ-Менеджмент Консалт" Елены Ксенофонтовой.

Она начала с описания задач при переходе от кадрового обеспечения к минимизации численности персонала компании. Затем, рассказав о помощи HR-службам в построении эффективных бизнес-процессов, очертила зону ответственности HRM. В завершении выступления г-жа Ксенофонтова определила этапы: от формирования "качества персонала", до создания долгосрочных бизнес-эффектов.

В конце конференции лидеры Flash-групп поделились результатами дискуссий на темы, предложенные участниками "Осенних HR-диалогов". Поднятые на конференции темы живо обсуждались участниками.

В ходе конференции было предложено создать Flash-группу по обсуждению роли корпоративных коммуникаций в управлении персоналом.

На этой конференции данная тема не нашла своих сторонников и, возможно, будет осмыслена в рамках будущих HR-диалогов.

Организаторы мероприятия выслушали пожелания участников по совершенствованию технологии обсуждения во Flash-группах.

Высказанные предложения будут использованы для совершенствования этой event-технологии.

В ходе блиц-опроса выяснилось, что особый интерес участников Конференции вызвали выступления Виктории Петровой, Нармины Борисовой, Екатерины Ширяевой и Ольги Кныш.

В перерывах Конференции участники знакомились с новейшими предложениями по корпоративным пакетам ДМС на стенде компании "УРАЛСИБ",

а также с поиском источников роста для людей и компаний от компании "BOS-CA":

и стенды информ-партнеров конференции:

Workshop завершился предложением Генерального директора "Кадрового ДОЗОРа" Ирины Вахнюк по созданию виртуальной Flash-группы, для обсуждения вопросов, которые надо вынести на "Весенние HR-диалоги 2010".

Присылайте ваши предложения на адрес Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript .

До встречи на Весенних HR-диалогах 2010!

Фотоотчет об "Осенних HR-диалогах 2009"

 

Проверка работы персонала торговых точек


Тестирование и оценка торгового персонала по технологии Mystery Shopping (таинственный покупатель, тайный покупатель).

 
 
Яндекс цитирования
Rambler's Top100