Кадровик или HR-менеджер?

Юлия Юткина, ПодборКадров
05.06.2007

В сегодняшней статье речь пойдет о специалистах, работающих в отделах кадров, или отделах персонала, как их чаще называют в последнее время. Для начала необходимо разобраться в одном очень запутанном вопросе — путанице с терминологией. Дело в том, что данную профессию как только не называют сегодня в России: кадровик, менеджер по персоналу, менеджер по кадрам, специалист по персоналу и тому подобное в разных вариациях.

Название «кадровик» пришло еще из советских времен. Тогда функции этих специалистов сводились к заполнению трудовых книжек и отправке людей на отдых согласно КЗОТу. Кроме этого, они вели личные дела, писали должностные инструкции, выдавали пропуска и т. п. В настоящее время употребляется и еще одно название этой профессии, пришедшее к нам с Запада — HR-менеджер (HR — расшифровывается как human resourses, то есть «человеческие ресурсы»).

Такая путаница в терминологии существует по нескольким причинам. Во-первых, стандарты работы этих специалистов пока не сформированы. На каждом предприятии они могут пониматься по-разному. Во-вторых, в России не существует традиций кадрового менеджмента в современном их понимании. В-третьих, такая отрасль образования, как обучение специалистов по персоналу, тоже только начинает формироваться. Поэтому в названии данной профессии мы будем употреблять терминологию российских образовательных стандартов, о которых речь пойдет далее — специалист по управлению персоналом.

Итак, главная сложность состоит в том, что единого представления о должностных обязанностях данного сотрудника пока еще нет. Зачастую за словами «специалист по управлению персоналом» скрываются совершенно разные профессии, требующие различного образования и опыта. Тем не менее, можно дать описание стандартных функциональных задач, стоящих перед данными сотрудниками. Это:

  • Кадровое делопроизводство;
  • Подбор персонала;
  • Организация обучения и переподготовки сотрудников компании;
  • Начисление заработных плат и разработка компенсационных схем;
  • Оптимизация организационной структуры компании;
  • Формирование кадровой политики компании.

Вообще, функции специалиста по персоналу обычно варьируются в зависимости от нескольких факторов: размеров компании, политики руководства в отношении персонала, корпоративной культуры компании и размеров самого отдела по работе с персоналом.

В небольшой компании это обычно один специалист широкого профиля, выполняющий все вышеперечисленные функции. Конечно, одному специалисту работать достаточно трудно. Ведь он должен знать основы педагогики, социологии и психологии, научной организации труда, производства и управления, владеть современными методами оценки персонала и регламентации его функций, иметь ясное представление о перспективах развития предприятия. Кроме того, этот специалист по персоналу должен хорошо разбираться в юриспруденции, по крайней мере, в той ее части, что касается трудового, гражданского и административного права.

В самых крупных компаниях в отделе персонала может работать до 10 – 15 человек, каждый из которых специализируется на решении каких-то конкретных задач (юридических, подбора сотрудников, обучении персонала и т. д.).

Личные качества

Какими же личными качествами должен обладать хороший специалист по управлению персоналом?

В первую очередь он должен быть хорошим психологом. Умение общаться понимать людей и общаться с ними для него важнее всех остальных навыков. Он также должен иметь очень высокую коммуникабельность, то есть способность найти общий язык практически с любым человеком. Ему должно быть легко и интересно с разными людьми, а им, в свою очередь, должно быть легко с ним. Желательно иметь также хорошую проницательность и развитую интуицию, которые помогут найти правильный вариант поведения в сложной ситуации.

Специалисту по персоналу необходимо также умение логически мыслить и анализировать. Никак не обойтись и без организаторского таланта, умения наладить четкую работу внутри коллектива, распределять обязанности и осуществлять контроль. То есть эти специалисты должны быть еще и хорошими управленцами.

Очень важны также следующие качества: высокая работоспособность, уверенность в себе, умение работать в команде и брать ответственность на себя, быстрая обучаемость, стрессоустойчивость и, конечно же, позитивное отношение к людям

Образование

Где же готовят специалистов в области кадрового менеджмента в России? В принципе, существуют два варианта обучения.

Первый вариант — это так называемое базовое общее высшее образование плюс специальные курсы. В качестве базового в основном выступает высшее педагогическое, психологическое, юридическое или экономическое образование. Вообще, выбор человека с определенным образованием зависит от того, какие задачи с его помощью компания хочет решить. В принципе, базовое высшее образование нынешних сотрудников отдела персонала может быть самым различным — как гуманитарным, так и техническим или экономическим. Это первый, и пока наиболее распространенный, способ решения вопроса подготовки данных специалистов.

Второй вариант обучения — окончить вуз по специальности «Управление персоналом». Но Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по специальности «Управление персоналом» (квалификация — менеджер) был введен только в 2000 году. Согласно ему, основными видами деятельности выпускников в службе управления персоналом являются: организаторская, управленческая, правовая, учетно-документационная, воспитательная, педагогическая, социально-бытовая, психологическая, социологическая. Этот вариант приобретает все большую популярность, однако первые выпускники только-только появляются, ведь срок обучения — 5 лет. И пока в отделах персонала их меньшинство. Остальные повышают квалификацию на кратковременных курсах, тренингах и семинарах.

Ведь для успешной работы хороший специалист сегодня должен знать:

  • законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом;
  • законодательство о труде;
  • основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
  • конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
  • порядок ценообразования и налогообложения;
  • основы маркетинга;
  • современные концепции управления персоналом;
  • основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
  • формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;
  • порядок разработки трудовых договоров (контрактов);
  • методы и организацию менеджмента;
  • основы технологии производства;
  • структуру управления;
  • основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
  • этику делового общения;
  • основы организации делопроизводства;
  • методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи;
  • правила и нормы охраны труда.

На сегодняшний день учиться по специальности «Управление персоналом» можно в ведущих вузах Москвы — Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, Московском государственном университете экономики, статистики и информатики (МЭСИ), Московской международной высшей школе бизнеса МИР-БИС, Академии внешней торговли (ВАВТ) и других. А в МГУ им. Ломоносова на факультете государственного управления проводится набор на специальность «Управление персоналом» лиц с высшим образованием.

Что касается рынка труда, то все эксперты сходятся во мнении, что спрос на данных специалистов растет с каждым годом. Ведь все больше российских компаний обращает внимание на проблему эффективности отбора работников и управления ими, так как именно человеческий фактор играет сегодня решающую роль в деятельности любой организации. По данным кадровых агентств, возраст сотрудников отдела персонала на российских предприятиях сегодня колеблется в пределах 25 – 30 лет, а возраст руководителей этих служб — от 30 до 35 лет. Заработная плата рядового специалиста отдела составляет от 600 до 1000 долларов США, а начальника отдела — около 1500 долларов США.

В заключение необходимо сказать, что в настоящее время в России специалист по управлению персоналом — одна из самых творческих профессий. Ведь своих традиций кадрового менеджмента у нас пока маловато, а западные методики частенько оказываются абсолютно непригодными в российских условиях. Поэтому современные специалисты в области кадрового менеджмента создают и внедряют собственные процедуры управления персоналом. То есть, являются первопроходцами!

 

Проверка работы персонала торговых точек


Тестирование и оценка торгового персонала по технологии Mystery Shopping (таинственный покупатель, тайный покупатель).

 
 
Яндекс цитирования
Rambler's Top100