Куда податься эйчару

Публикации СМИ:

«Куда податься эйчару»

Ольга Тишкина. Headhunter.Ru

Изменение отношения к эйчарам постепенно превращается из их мечты в реальность. И даже самые консервативные владельцы компаний не могут не считаться с условиями рынка, где продолжается активный рост спроса на соответствующих кандидатов. Самые востребованные позиции – HR-директор, HR-менеджер. Из узких профессионалов больше всего нужны: специалисты в области кадрового администрирования, корпоративного обучения и развития персонала, компенсаций и льгот. Кроме того, ощущается крайняя нехватка рекрутеров, готовых к частым командировкам в региональные подразделения компаний. Частично решить проблему дефицита эйчаров помогает привлечение во внутренние службы персонала работников кадровых агентств, которые, однако, часто не удовлетворяют высоким требованиям работодателей либо не подходят из-за слишком высоких зарплатных ожиданий.

В качестве наиболее характерного явления последних лет на рынке специалистов по управлению персоналом эксперты называют изменение роли эйчаров в структуре крупного российского бизнеса. «Очень многие российские компании вплоть до сегодняшнего дня ограничивались классическим отделом кадров, выполняющим исключительно функцию делопроизводства. Вопросы, связанные с рекрутментом, тренингами, оценкой персонала решались на уровне линейных руководителей», – рассказывает заместитель генерального директора компании «Империя кадров» Александр Баранюк.

Стоит отметить, что наблюдаемый всплеск потребности в эйчар-специалистах характерен именно для отечественного бизнеса, так как западные организации, представленные на российском рынке, создавались по лекалам материнских компаний со структурой, изначально подразумевающей наличие развитой службы управления персоналом. В связи с этим российские компании в последние годы все чаще привлекают опытных эйчар-менеджеров разного профиля из ведущих западных фирм, хотя лишь немногим из таких профессионалов удается удачно вписаться в специфические условия ведения бизнеса по-русски. Правда, по словам консультанта компании АНКОР Марины Хадиной, количество российских организаций, где хорошо развита корпоративная культура, имеется вполне адекватное руководство (в том числе грамотный финансовый директор), готовое выделять средства на работу с персоналом, увеличивается.

Одной из самых востребованных в крупных компаниях является позиция эйчар-директора, способного создать и унифицировать систему грамотных корпоративных процедур и политик в области управления персоналом. Для небольших организаций актуальным остается поиск эйчар-менеджеров, так называемых дженералистов. «Зачастую эти люди не получают статуса директоров, остаются линейными менеджерами. Но им вменяют в обязанность контроль всего, что касается рекрутинга, оценки, адаптации, тренингов и развития, ротации и так далее – то есть компании, решившие впервые ввести эту должность, ищут универсального профессионала», – рассказывает Александр Баранюк.

Однако пик найма дженералистов наблюдался 2 – 3 года назад. По словам Оксаны Самдановой, руководителя отдела по подбору персонала международной рекрутинговой компании Kelly Services, сейчас больше востребованы узкие специалисты. Стабильно высок спрос на квалифицированный персонал по кадровому администрированию. Но и предложений со стороны кандидатов достаточно, чтобы качественно закрыть все открытые вакансии в этом секторе.

Кроме того, эксперты отмечают высокий спрос на менеджеров в области корпоративного обучения и развития персонала, что также связано с развитием бизнеса, повышением качества выпускаемой продукции и предоставления услуг, в результате чего внутри компаний открываются корпоративные университеты и учебные центры для персонала.

В качестве примера в компании АНКОР привели следующий случай. Поиск осуществлялся на позицию руководителя группы кадрового администрирования для медийной компании. Основная задача – разработать и ввести в действие единые стандарты, процессы и процедуры в области кадрового администрирования, современные автоматизированные программы для кадрового учета, сформировать отдел сотрудников, которые помогали бы во внедрении этих процессов. Сложность заключалась в том, что необходим был человек, владеющий не только знаниями в области современного законодательства, но и имеющий опыт в разработке таких процедур в крупной компании.

Другой пример – поиск на позицию Training & Development Manager для крупного российского пищевого холдинга, куда некоторое время назад пришел сильный эйчар-директор. Требования к кандидату на данную позицию совсем не отличались от требований к кандидатам в западную компанию: человек должен был быть обязательно из иностранной компании, владеющий современными технологиями в области обучения и развития. «Дело в том, что часть эйчар-менеджеров из западных фирм не желает переходить в российские, считая их не готовыми к серьезной работе с персоналом. Однако все чаще наши работодатели способны оценить современные реалии рынка, в чем им помогают в том числе и менеджеры, привлеченные из западных структур, и, конечно, здравый смысл», – рассказывает Марина Хадина.

В обоих случаях поиски были весьма длительными. Во втором случае от агентства и компании требовалась еще и большая работа по подробному обсуждению планов компании с кандидатами, поскольку с их стороны возникало много вопросов.

В конечном итоге соискатели по обоим направлениям заинтересовались поставленными задачами. По первой вакансии была озвучена цель построения единой системы, что подразумевало необходимость ее разработки и внедрения, включая внутренний пиар среди сотрудников и контроль его соблюдения. Для амбициозных людей такие задачи интересны: это не поддержание существующего и уже отлаженного механизма, когда человек каждый день делает одно и то же. «Мы нашли кандидата, которого как раз и привлекла самостоятельность. Он мог создать все сам, но такой возможности на прежнем месте у него никогда не появилось бы: там все уже было либо разработано, либо спускалось сверху», – говорит Хадина.

А вот самыми дефицитными среди эйчаров являются специалисты по компенсациям и льготам, что обусловлено недавним рождением специальности как таковой и высокими требованиями к кандидатам – например, наличие финансово-экономического образования, сертификатов HAY Group и других. Предложения для соискателей с опытом работы от 2 лет в западной фирме могут варьироваться от $2500 до $3500. «Безусловно, это завышенная зарплата, но многие компании готовы переплачивать в связи с острым дефицитом таких специалистов», – подчеркнула Самданова.

Иллюстрируя потребность работодателей в квалифицированных менеджерах в области компенсаций и льгот, старший консультант, руководитель московского офиса THI Selection Юлия Иванова привела следующий пример. Крупной западной FMCG-компании, лидеру в своем сегменте, был нужен специалист по C&B с прямым подчинением эйчар-менеджеру. Основные требования: наличие аналогичного опыта работы в крупной западной FMCG-компании не менее двух лет при общем стаже работы в области управления персоналом от четырех лет, свободный английский язык.

«Система компенсации и льгот в этой компании уже была давно выстроена предыдущим человеком. Поэтому основной задачей для нового сотрудника стало поддержание и развитие самой системы плюс отслеживание новых тенденций на рынке, внедрение пенсионного плана для сотрудников. Иными словами, необходимо было постоянно мониторить ситуацию на рынке, чтобы пакет был привлекательным и конкурентоспособным», – рассказывает Юлия.

По ее словам, основной сложностью заказа стал тот факт, что «золотой середины» – C&B-менеджеров – в России практически нет. На рынке представлены в основном две категории: профессионалы высокого уровня, часть из которых уже стали эйчар-директорами или эйчар-менеджерами, и для них C&B – уже пройденный этап. Другие представители этой группы еще не успели продвинуться или не видят себя в роли эйчар-директора, зарабатывая при этом порядка $100 – 120 тыс. в год. А нужен был специалист на $48 – 54 тыс. годовых.

Вторая категория – начинающие C&B-специалисты, которые пока не «тянут» на крупную западную компанию. «И, как всегда, крайне важна была так называемая personality человека. Некоторые кандидаты получили отказ именно из-за несоответствующей personality», – подчеркнула Юлия. По вышеперечисленным причинам поиск был небыстрый. В итоге выбор пал на кандидата, который входил в немногочисленную «золотую середину» и был очень мотивирован на переход именно в данную компанию.

Еще одна дефицитная категория соискателей – региональные рекрутеры, то есть специалисты, занимающиеся поиском и подбором персонала на местах. «Многие компании имеют отделения по всей стране, но местные эйчары не всегда справляются с подбором специалистов, например, на топовые позиции. Тогда им в помощь направляются представители центрального, как правило, московского офиса, – рассказывает Александр Баранюк. Однако самая большая проблема при поиске такого человека – необходимость его согласия на регулярные командировки. Рекрутеры чаще всего приходят из кадровых агентств, а там в основном преобладают девушки. Последние обычно менее склонны к поездкам и работе в «полевых» условиях, нежели мужчины».

Все эти тенденции отражаются и на особенностях поведения соискателей, большая часть которых проявляет интерес к востребованным направлениям: спрос рождает предложение. Достаточно серьезной подпиткой рынку выступают люди, готовые перейти в другой бизнес из рекрутинговых агентств и executive search. Однако компании не всегда готовы брать специалистов из агентств. «Требования к позиции того же регионального рекрутера на самом деле довольно высоки, зачастую он должен подбирать в регионе и топ-менеджеров, и рядовых сотрудников. И люди, проработавшие всего год-полтора в кадровом агентстве, но считающие себя звездами, могут столкнуться с более низкой оценкой их стоимости со стороны крупных компаний», – объясняет ситуацию Александр Баранюк.

А настоящие профессионалы в кадровом агентстве могут заработать гораздо больше, нежели в качестве эйчаров. Например, из-за высоких зарплатных ожиданий не очень востребованными являются специалисты из агентств executive search. «Кроме того, такие кандидаты избалованы интересными проектами, в то время как внутри компаний рекрутер подбирает специалистов низшего и среднего уровня, и в меньшей степени – руководителей высшего звена», – добавляет Оксана Самданова.

Среди всех групп работодателей наиболее активны на рынке эйчаров крупные розничные торговые сети. «Известна пропорция, что на каждые сто сотрудников требуется один эйчар, а в этих структурах очень высокая численность персонала», – поясняет Александр Баранюк.

Особо стоит рассказать о способе определения работодателем уровня компенсации, предлагаемой кандидату. С учетом того, что сегодня соискатели более чем избалованы вниманием к себе, очень подробно выясняется текущий доход претендента: сколько человек получает, какие доли составляют фиксированная и переменная части, что входит в социальный пакет, когда был последний пересмотр заработной платы, выясняются зарплатные ожидания. На основании всего перечисленного и с учетом интереса компании к конкретному человеку предлагается некая сумма. «Конечно, работодатель предварительно определяет денежные рамки, но в последнее время мы не склонны говорить кандидатам о вилке зарплаты, оставляя эту часть на переговоры между ним и компанией», – отмечает Марина Хадина

 

Проверка работы персонала торговых точек


Тестирование и оценка торгового персонала по технологии Mystery Shopping (таинственный покупатель, тайный покупатель).

 
 
Яндекс цитирования
Rambler's Top100