Эволюция стоимости HR-специалистов

Публикации СМИ:

«Эволюция стоимости HR-специалистов»

Источник: Kadrovik.Ru
Дата публикации в источнике: 04.08.2006

Интеллектуальный потенциал компании играет все большую роль в любом бизнесе, и успех на 80% зависит от того, какие люди работают в команде. Большинство HR−директоров уже не просто возглавляют операционные бизнес-блоки в области HR компаний, а являются членами правления и участвуют в стратегическом развитии компании.

Профессионалы в области HR продолжают пользоваться спросом, заметно превышающим предложения на рынке труда, при этом требования к ним не снижаются. Если два – три года назад в компаниях были распространены HR−генералисты, то сейчас, вследствие расширения и роста компаний, больше востребованы узкие специалисты.

Сотрудников Human Resources можно разделить на группы в зависимости от профиля работы. Это специалисты в области рекрутмента, кадрового администрирования, специалисты по компенсациям и льготам, по корпоративным тренингам и развитию персонала. В небольших компаниях распространена позиция генералиста — универсала, совмещающего все перечисленные компетенции.

Какие функции HR−специалистов сегодня наиболее востребованы, сколько работодатели готовы платить высококвалифицированным профессионалам? Специалисты в течение первого полугодия 2006 года проводили исследование среди 128 HR−директоров крупнейших российских и международных компаний по всей России. По результатам экспертных оценок соотношения спроса и предложений на рынке, стабильно востребованным является квалифицированный персонал по кадровому администрированию, но и предложений со стороны кандидатов достаточно, чтобы качественно закрыть все открытые вакансии в этом секторе.

А самыми дефицитными являются специалисты по компенсациям и льготам, что обусловлено недавним рождением специальности как таковой и высокими требованиями к кандидатам (наличие финансово−экономического образования, сертификатов HAY Group и др.).

Рекрутмент

Крупные компании все чаще передают функции подбора и оценки персонала на аутсорсинг, что способствует более интенсивному развитию рынка рекрутмента в стране. И вследствие обострения конкуренции среди кадровых агентств улучшается качество предоставляемых услуг.

Специалисты по подбору персонала, работающие в агентстве, чаще всего имеют гибкую систему оплаты труда, когда их общий доход напрямую зависит от количества закрытых вакансий. Заработная плата рекрутера в агентстве с опытом работы от двух лет и знанием английского языка колеблется от $800 до 2500*. У консультантов из агентств executive search процент от закрытой позиции достигает 20 − 30% от размера вознаграждения, которое выплачивает компания-работодатель. Но консультанты из таких агентств менее востребованы в компаниях на позиции внутреннего рекрутмента из-за высоких зарплатных ожиданий, к тому же они избалованы интересными проектами, а внутренний рекрутмент направлен в большинстве случаев на специалистов начального и среднего уровня.

Оклад внутреннего рекрутера в компании, как правило, фиксированный, в среднем – $1000 − 1500 без вычета подоходного налога. Для такой работы нужно владение английским языком и опыт работы в ведущем рекрутинговом агентстве от полутора лет. Менеджеры отдела рекрутмента (характерны для крупных компаний, численностью от 500 человек) оцениваются от $2000 до 3000. Эти позиции чаще всего закрываются за счет сотрудников, выросших с позиции специалиста внутри компании.

В случае же внешнего поиска идеальный кандидат должен обладать управленческим опытом, иметь практический опыт построения систем подбора (желательно в компании, а не в агентстве).

Что касается индустрий, в которых уровень доходов для этих сотрудников наиболее высок, то это, конечно, нефтяные, производственные компании, лидирующие на рынке розничные сети и компании алкогольной индустрии.

Кадровое администрирование

HR−администраторы с опытом работы от года, не владеющие иностранным языком, в российских компаниях зарабатывают от $500 до 700. В западных — уровень дохода $800 – 1500. В фирмах с численностью более 300 − 400 человек в структуре HR-администрирования встречается позиция руководителя, у которого в подчинении могут быть администраторы по кадровому делопроизводству.

Уровень дохода менеджера — от $1500 до 2500 до вычета подоходного налога. Более высокий уровень встречается в компаниях с производством (особенно там, где действуют профсоюзы). Что касается обязанностей, руководители больше сфокусированы на разрешении трудовых конфликтов, проведении внутреннего аудита в области кадрового администрирования и несут ответственность при внешнем аудите, проводимом Трудовой инспекцией.

Компенсации и льготы

Специалисты по компенсациям и льготам – самые дефицитные на сегодняшнем рынке труда. В большинстве западных компаний уже внедрены системы грейдинга (HAY, Watson Wayatt), бонусные системы, и российские компании также постепенно перенимают этот опыт. В задачи специалиста по компенсациям и льготам входят разработка и внедрение компенсационной и мотивационной схем в компании, системы грейдинга, работа с программами социальной защиты, исследование и анализ рынка труда, участие в обзорах зарплат, которые проводят консалтинговые компании (PWC, Ernst & Young и др.). Чаще всего эти сотрудники имеют финансово-экономическое образование и опыт работы, например, в бухгалтерии на участке расчета заработных плат или «вырастают» из HR-администраторов.

Предложения для квалифицированных специалистов по компенсациям и льготам с опытом работы от двух лет в западной компании варьируются от $2500 до 3500. Безусловно, это завышенный уровень зарплаты, но многие работодатели готовы переплачивать в связи с острым дефицитом хороших специалистов по компенсациям и льготам на рынке.

Корпоративное обучение и развитие персонала

Корпоративный тренер зарабатывает от $1000 до 3000, в зависимости от опыта работы и профиля бизнеса компании. Более высокие зарплаты в FMCG секторе, менее высокие — в розничных сетях. Тренеры не всегда относятся к HR−отделу, а могут входить в структуру продаж или маркетинга. Специалисты по обучению подразделяются на тренеров, которые самостоятельно проводят тренинги, и на специалистов по развитию, которые создают систему обучения в компании: выявляют потребности в обучении, занимаются развитием организационных компетенций, выстраивают системы кадрового резерва компании.

Тренеры могут иметь свою специализацию: например, тренинги по продажам или продукту, тренинги по развитию так называемых Soft Skills, тренинги по развитию профессиональных навыков и качеств. Такие специалисты очень востребованы в компаниях FMCG сектора. Тренеры могут быть многофункциональными, как правило, они «вырастают» в сервисных компаниях, предоставляющих тренинговые услуги своим клиентам. Специалисты же по развитию «растут» внутри отдела обучения. Стартовая позиция — координатор отдела обучения, в задачи которого входит административная и организационная поддержка работы отдела. Менеджер по обучению и развитию отвечает за выстраивание всей системы обучения в компании.

Директор по персоналу

HR−директор — стратегическая позиция в компании. Размер компенсации руководителя зависит от количества сотрудников в организации, индустрии, политики компании в сфере вознаграждений, понимания роли директора по персоналу акционерами и генеральным менеджером компании. Сейчас наблюдается явная тенденция, когда профессионала в области HR из западной компании «перекупают» российские компании, но лишь немногим удается «прижиться» в условиях российской действительности. Уровень дохода HR−директоров крупных FMCG компаний варьируется от $5000 до 7000 в месяц. В сервисных, розничных компаниях нижняя планка по зарплате — $3500. Российские холдинговые структуры (в основном сырьевые) и банковский сектор задают высшую планку компенсаций на рынке — от $8000 − 10 000 в месяц. Также данный уровень доходов характерен для нефтяных компаний.


* Заработные платы приводятся по Москве.

 

Проверка работы персонала торговых точек


Тестирование и оценка торгового персонала по технологии Mystery Shopping (таинственный покупатель, тайный покупатель).

 
 
Яндекс цитирования
Rambler's Top100